Faut-il un règlement de travail et que doit-il contenir ?

Dernière mise à jour : septembre 2026

Sommaire

Réponse Rapide
Sommaire
Qui doit établir un règlement de travail, et à partir de quand ?
Quelles mentions la loi du 8 avril 1965 rend-elle obligatoires ?
Quelles autres règles ajoutent des mentions ?
Comment l'adopter ou le modifier, et où le déposer ?
Que risque l'employeur qui n'en a pas ?
Note de la rédaction
Sources et Références

Réponse Rapide

Oui : tout employeur du secteur privé doit établir un règlement de travail dès son premier travailleur, sans seuil d'effectif [1]. La loi du 8 avril 1965 y impose vingt postes de mentions, des horaires aux amendes internes [2]. Son absence est punie d'une sanction de niveau 2 [3].

Sommaire

Qui doit établir un règlement de travail, et à partir de quand ?
Quelles mentions la loi du 8 avril 1965 rend-elle obligatoires ?
Quelles autres règles ajoutent des mentions ?
Comment l'adopter ou le modifier, et où le déposer ?
Que risque l'employeur qui n'en a pas ?
Note de la rédaction
Sources et Références

Qui doit établir un règlement de travail, et à partir de quand ?

Dès le premier engagement. Les employeurs qui tombent dans le champ de la loi du 8 avril 1965 doivent en établir un, indépendamment du nombre de travailleurs qu'ils occupent [1]. L'article 4 ne fixe aucun seuil d'effectif [2].

Les exceptions sont limitativement énumérées à l'article 2 : personnel de la Défense nationale et des polices fédérale et locale, contrat de travail domestique, entreprise familiale, personnel navigant de la pêche et du transport aérien, médecins, dentistes, pharmaciens et leurs stagiaires, contrats ALE [2].

Des règlements distincts sont possibles par catégorie de travailleurs ou par section de l'entreprise, et les deux parties sont liées par le texte pour autant que la procédure d'élaboration ait été régulière [1].

Quelles mentions la loi du 8 avril 1965 rend-elle obligatoires ?

Vingt postes, énumérés à l'article 6, § 1er, et la liste est fermée [2] :

les horaires de travail, équipes successives, horaires flexibles et flottants et cadre des temps partiels variables inclus ;
les modes de mesurage et de contrôle du travail servant à déterminer la rémunération ;
le mode, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
la procédure de fin de relation, les délais de préavis et de recours contre le licenciement, ou la référence aux textes, et les motifs graves de rupture ;
les droits et obligations du personnel de surveillance ;
les pénalités, le montant et la destination des amendes, les manquements sanctionnés et les recours du travailleur ;
l'endroit où joindre la personne chargée des premiers soins, celui de la boîte de secours et les noms des médecins désignés hors service médical organisé ;
la durée et les modalités des vacances annuelles, la date des vacances collectives et les formalités en cas d'incapacité pendant celles-ci ;
les noms des membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail et de la délégation syndicale ;
l'adresse des bureaux d'inspection et l'organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations ;
la référence aux conventions collectives applicables et à l'organe paritaire compétent ;
l'identité du prestataire d'archivage électronique ;
le droit à la formation offert, ou la référence aux textes qui le régissent ;
la procédure de maintien du contact avec les travailleurs en incapacité, visée à l'article I.4-71/2 du code du bien-être au travail.

Le premier poste a changé au 1er juin 2026. Depuis la loi du 18 mai 2026, l'employeur indique soit le début et la fin de la journée régulière, soit un cadre de la durée normale de travail : jours ouverts aux prestations, plage journalière, et durées journalière et hebdomadaire minimales et maximales [2].

Les pénalités internes sont plafonnées. Le total des amendes infligées à un travailleur sur une journée ne peut dépasser le cinquième de sa rémunération journalière, et leur produit doit être employé au profit des travailleurs [2]. Toute pénalité se notifie au plus tard le premier jour ouvrable suivant le constat, à peine de nullité [2].

Quelles autres règles ajoutent des mentions ?

Quatre au moins, que les modèles génériques oublient souvent. L'article 8 de la loi de 1965 renvoie à toutes les dispositions que d'autres textes imposent d'y faire figurer [2]. Le droit à la déconnexion est la plus récente. Pour les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs, ses modalités doivent faire l'objet d'une convention collective d'entreprise et, à défaut, être reprises dans le règlement de travail [7]. Le texte prévoit au minimum les modalités pratiques de l'injoignabilité hors horaires, les consignes d'usage des outils numériques et des actions de sensibilisation, mais l'obligation tombe si une convention sectorielle sur le sujet est rendue obligatoire par le Roi [7].

La politique alcool et drogues suit la même logique : l'article 8 de la CCT n° 100 du 1er avril 2009 impose d'y reprendre les mesures arrêtées par l'entreprise [5]. La CCT n° 68 du 16 juin 1998 renvoie, elle, à la procédure des articles 11 et suivants lorsque des caméras contrôlent les prestations, en particulier pour déterminer la rémunération [6].

La législation sur le bien-être y ajoute les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux, celles de la personne de confiance le cas échéant, et les procédures applicables en cas de signalement de violence ou de harcèlement [3]. Elles prolongent les obligations de bien-être au travail de l'employeur. Le télétravail fait exception : fixer un cadre pour le télétravail occasionnel reste facultatif, mais qui le fait doit y régler cinq points, dont les fonctions compatibles [8].

Comment l'adopter ou le modifier, et où le déposer ?

La procédure dépend de l'existence d'un conseil d'entreprise. Là où il en existe un, c'est lui qui établit le texte et le modifie, et le règlement entre en vigueur quinze jours après la date de l'accord [1]. Sans conseil d'entreprise, l'employeur rédige le projet et l'affiche. Pendant quinze jours à compter de l'affichage, les travailleurs consignent leurs observations dans un registre tenu à leur disposition, ou les adressent par écrit signé au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales [2]. Sans observation, le texte entre en vigueur le quinzième jour suivant l'affichage [1].

En cas d'observations, le fonctionnaire tente une conciliation dans les trente jours, et l'entrée en vigueur intervient alors le huitième jour suivant [1]. À défaut, le différend est tranché par la commission paritaire dont relève le règlement de travail, à la majorité de 75 % des suffrages exprimés par chacune des parties [1].

Le dépôt clôt la séquence : une copie part au bureau régional du Contrôle des lois sociales dans les huit jours de l'entrée en vigueur, en ligne depuis le 15 mai 2019 [1]. Chaque travailleur doit recevoir sa copie à l'entrée en service : à défaut, il n'est pas lié par le texte [1].

Que risque l'employeur qui n'en a pas ?

Une sanction de niveau 2 du Code pénal social. Les dispositions pénales de la loi de 1965 ont été abrogées au 1er juillet 2011, et les sanctions figurent depuis dans le livre 2 de ce code [2][9]. Son article 200 punit d'une sanction de niveau 2 l'employeur qui n'a pas valablement établi de règlement de travail [3].

Le montant a augmenté cette année. Pour les faits commis à partir du 1er février 2026, le niveau 2 correspond à une amende pénale de 500 à 5.000 euros ou à une amende administrative de 250 à 2.500 euros, décimes additionnels compris [4]. Le coefficient applicable est passé de 8 à 10 à cette date [4].

Une mention absente relève du niveau 1, soit 100 à 1.000 euros d'amende administrative au coefficient actuel [3][4]. Le défaut de remise d'une copie, l'absence de dépôt dans les huit jours et le non-respect de la procédure de modification relèvent du niveau 2 [3]. Pour le défaut de remise, l'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés [3].

La surveillance est exercée par le Contrôle des lois sociales [1]. Le vrai risque n'est pourtant pas l'amende. Un règlement muet sur les pénalités interdit d'en appliquer aucune, et un texte jamais remis n'est pas opposable. La formalité que beaucoup d'entreprises expédient est aussi ce qui fonde, ou ruine, la validité d'une sanction interne.

Note de la rédaction

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