Quelle est la différence entre une CCT sectorielle et un accord d'entreprise ?

Réponse rapide

Une CCT sectorielle est conclue en commission paritaire et lie tout le secteur. Un accord d'entreprise ne devient un instrument juridique que sous la forme d'une CCT d'entreprise, signée par un syndicat représentatif et enregistrée au SPF Emploi. Sans enregistrement, il ne produit aucun effet légal.

Sommaire

• Trois instruments derrière un seul mot
• Où se place une CCT sectorielle dans la hiérarchie des sources
• Qui peut signer une CCT d'entreprise, et avec qui
• Ce qu'il faut vérifier avant de signer

Trois instruments derrière un seul mot

Dans la conversation courante, « accord d'entreprise » recouvre trois objets de poids juridique inégal : une CCT d'entreprise, une modification du règlement de travail, ou une note interne. Seul le premier se compare à une CCT sectorielle.

La CCT d'entreprise est une convention conclue en dehors d'un organe paritaire, entre un ou plusieurs employeurs et une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs (art. 5 et 6 de la loi du 5 décembre 1968) [2]. Elle doit être écrite sous peine de nullité, signée, déposée et enregistrée [1].

Le règlement de travail relève d'une autre loi, celle du 8 avril 1965, et tout employeur doit en avoir un, quel que soit son effectif [4]. La note de service, elle, ne vaut que ce que le contrat et l'usage lui permettent, et l'usage ferme la liste des sources d'obligations [2].

Où se place une CCT sectorielle dans la hiérarchie des sources

Une CCT sectorielle passe avant un accord d'entreprise, et la loi l'écrit dans un ordre numéroté. L'article 51 de la loi du 5 décembre 1968 classe neuf sources d'obligations, de la loi impérative à l'usage : les CCT rendues obligatoires au rang 2, les autres au rang 3 [2].

À l'intérieur d'un rang, le niveau de négociation tranche : Conseil national du travail, commission paritaire, sous-commission paritaire, puis la convention conclue hors organe paritaire. L'article 10 en tire la conséquence : sont nulles les dispositions d'une convention d'entreprise contraires à une convention du Conseil national du travail ou de la commission paritaire dont relève l'employeur [2].

Deux régimes coexistent. Pour une CCT sectorielle simplement déposée, l'article 26 rend les clauses individuelles applicables à tout le champ quinze jours après l'avis de dépôt au Moniteur belge, sauf clause écrite contraire dans le contrat de travail [2]. Rendue obligatoire par arrêté royal, la même convention ne tolère plus aucune dérogation individuelle, sauf si elle la prévoit, et son non-respect est pénalement sanctionnable [1].

La contrainte joue dans les deux sens : l'article 11 annule les clauses de contrat et de règlement de travail contraires à une convention qui lie les parties [2]. Savoir quelle CCT sectorielle s'applique suppose d'identifier la commission paritaire compétente.

Qui peut signer une CCT d'entreprise, et avec qui

Seuls l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs peuvent conclure une CCT d'entreprise ; elles sont trois, la CSC, la CGSLB et la FGTB [3]. Une organisation non représentative n'en signe pas valablement [3].

Une seule suffit au niveau de l'entreprise, sauf exigence particulière (art. 6 de la loi du 17 mars 1987 sur les nouveaux régimes de travail) [3]. C'est l'inverse en commission paritaire : l'article 24 impose la signature de toutes les organisations représentées dans l'organe [2].

La signature ne vient pas de n'importe qui : elle doit être apposée par un permanent syndical, en pratique un secrétaire. Un délégué syndical seul ne suffit pas, sauf mandat écrit exprès, conformément à la CCT n° 5 du 24 mai 1971 sur les délégations syndicales [3] [5]. Les négociations se mènent avec ces permanents ou la délégation syndicale, jamais au conseil d'entreprise [3].

Conséquence découverte souvent trop tard : sans délégation syndicale, l'entreprise n'a pas d'interlocuteur. Or celle-ci n'est pas automatique : elle est mise en place selon les dispositions sectorielles, et c'est elle que le SPF Emploi charge de négocier les CCT [7].

Reste la formalité décisive. Le dépôt, gratuit, s'opère au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail, rue Ernest Blérot 1 à Bruxelles [1]. L'enregistrement est une condition substantielle : à défaut, la convention ne produira aucun des effets juridiques prévus par la loi [3].

Ce qu'il faut vérifier avant de signer

Premier réflexe : lire le secteur avant d'écrire l'entreprise. Le module Recherche CCT du SPF Emploi couvre les conventions déposées au Greffe depuis janvier 1999 [6]. Les CCT d'entreprise n'y figurent pas, la copie se demande au Greffe sur la base de la loi du 11 avril 1994 [1].

Trois points se contrôlent ensuite. La force obligatoire du texte sectoriel, arrêté royal ou simple avis de dépôt. La durée et les modalités de dénonciation, mentions obligatoires de l'article 16, à écrire sous peine de nullité (art. 15) [2]. L'articulation, enfin, avec les avantages extralégaux et la marge salariale disponible.

Deux événements déplacent le cadre sans que personne renégocie. En cas de cession totale ou partielle, le nouvel employeur doit respecter la convention qui liait l'ancien jusqu'à ce qu'elle cesse de produire ses effets (art. 20) [2]. En cas de changement de commission paritaire par arrêté royal, les conventions de l'ancienne continuent de lier les parties jusqu'à ce que la nouvelle règle leur sort (art. 27 et 51/1, en vigueur depuis le 1er janvier 2023) [2].

Le dernier réflexe est chronologique. Une matière déjà couverte par une convention sectorielle générale rend l'accord d'entreprise inutile : le SPF Emploi qualifie de supplétif le rôle de l'entreprise [3]. À l'inverse, certaines mesures n'existent que par une CCT, comme les chèques-repas ou les avantages non récurrents liés aux résultats [3]. Le choix dépend donc de ce que la matière autorise, comme le montre ce qui se négocie en matière de télétravail.

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Sources

1. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Conventions collectives de travail (CCT)
2. Justel, SPF Justice : Loi du 5 décembre 1968 sur les CCT et les commissions paritaires
3. SPF Emploi : CCT d'entreprise
4. SPF Emploi : Règlement de travail
5. Conseil national du travail : CCT n° 5 du 24 mai 1971, statut des délégations syndicales
6. SPF Emploi : Recherche CCT
7. SPF Emploi : Organes de concertation dans l'entreprise