Télétravail en Belgique : ce qui se négocie vraiment

Dernière mise à jour : Septembre 2026

Résumé de l'expert

Le télétravail en Belgique ne relève pas d'un texte unique : la CCT n° 85 encadre le télétravail structurel, la loi du 5 mars 2017 couvre l'occasionnel, et la CCT n° 149 a cessé d'être en vigueur le 31 mars 2022 [1][3][4]. Le reste, jours, disponibilité, frais et réversibilité, se décide en entreprise.

Sommaire

• Structurel ou occasionnel : de quel télétravail parle-t-on ?
• Que doit contenir la convention écrite ?
• Qui décide quoi en matière de télétravail en Belgique ?
• Qui paie le matériel, la connexion et les frais de bureau ?
• Sur quoi une entreprise peut-elle encore négocier ?
• Déconnexion, accident, frontalier : les trois angles morts
• Ce que le 1er juin 2026 change pour le règlement de travail
• Note de la rédaction

En 2025, 34,8 % des salariés ont travaillé parfois ou habituellement à domicile, contre 18,9 % en 2019 [11]. Le cadre juridique, lui, n'a pas été réécrit pour autant. Il s'est empilé.

Structurel ou occasionnel : de quel télétravail parle-t-on ?

Deux régimes coexistent, et le premier tri se fait sur la régularité. Le télétravail structurel est défini comme un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur et qui est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle [1]. Il relève de la convention collective de travail n° 85 conclue le 9 novembre 2005 au Conseil national du travail, modifiée par la CCT n° 85 bis du 27 février 2008 [1][2].

Le télétravail occasionnel repose sur un autre texte : les articles 22 à 28 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable [3]. Il s'ouvre dans deux cas seulement : la force majeure, lorsque le travailleur ne peut effectuer ses prestations en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, et les raisons personnelles qui l'empêchent de travailler dans les locaux de l'employeur [3].

Le troisième texte que l'on croise encore dans les fiches d'explication n'existe plus. La CCT n° 149, conclue le 26 janvier 2021 pour le télétravail recommandé ou obligatoire en période de coronavirus, a cessé d'être en vigueur le 31 mars 2022 [4]. Elle ne fonde donc plus aucune obligation. La citer comme cadre applicable est une erreur de date, pas une nuance.

L'article 6, § 3 de la CCT n° 85 tire de son côté une conséquence immédiate de l'absence d'écrit : le télétravailleur a alors le droit d'intégrer ou de réintégrer les locaux de l'employeur [2].

Que doit contenir la convention écrite ?

La convention doit être établie par écrit pour chaque télétravailleur individuellement, au plus tard au moment où il commence l'exécution de sa convention, le contrat en cours faisant l'objet d'un avenant écrit [2]. Elle mentionne au minimum six éléments [2] :

1. la fréquence du télétravail et, le cas échéant, les jours télétravaillés et les jours ou heures de présence dans l'entreprise ;
2. les moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable, et par quels moyens ;
3. les moments auxquels il peut faire appel à un support technique ;
4. les modalités de prise en charge des frais et coûts par l'employeur ;
5. les conditions et modalités du retour au travail dans les locaux de l'employeur, avec le délai d'avertissement, la durée du télétravail et son mode de renouvellement ;
6. le ou les lieux où le télétravailleur a choisi d'exécuter son travail.

Le sixième point a été ajouté par la CCT n° 85 bis en 2008, et il n'a rien d'administratif : il délimite le périmètre de la couverture accident du travail [2].

La convention écrite ne doit pas récrire l'ensemble des conditions de travail. Elle peut renvoyer à une convention collective conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise, ainsi qu'au règlement de travail [2]. C'est précisément là que se joue la négociation.

Qui décide quoi en matière de télétravail en Belgique ?

Chaque point se décide à un étage précis, et confondre les étages est la première source de litige. Le tableau ci-dessous répartit les décisions selon l'instrument qui les porte.

Le plancher sectoriel se vérifie avant toute discussion interne. Pour l'accord interprofessionnel 2023-2024, six conventions collectives sectorielles sur le télétravail ont été déposées au greffe, contre dix-huit pour la période 2021-2022 [7]. Le mouvement s'est déplacé vers l'entreprise : 171 conventions collectives d'entreprise déposées en 2023 et 10 en 2024, soit 181 sur la période [7].

Plusieurs commissions paritaires assument ce choix, indiquant que le télétravail, une fois décidé, doit faire l'objet d'une discussion dans le dialogue social au niveau de l'entreprise [7].

Qui paie le matériel, la connexion et les frais de bureau ?

L'employeur. L'article 9 de la CCT n° 85 est formulé sans condition : il est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires, de les installer et de les entretenir, et il prend exclusivement en charge les coûts des connexions et communications liées au télétravail [2]. Si le télétravailleur utilise son propre matériel, les frais d'installation des programmes, de fonctionnement, d'entretien et l'amortissement de l'équipement incombent à l'employeur [2]. Ces frais se calculent avant le début du télétravail, au prorata des prestations ou selon une clef de répartition fixée entre les parties [2].

Reste la question du forfait. L'ONSS admet une indemnité forfaitaire de bureau, destinée à couvrir les frais de bureau exposés au domicile. Elle atteint au maximum 164,21 euros par mois à partir du 1er septembre 2026, contre 160,99 euros auparavant [5].

La condition d'accès est souvent lue trop vite. Le travailleur doit télétravailler de manière structurelle et sur base régulière pendant une partie substantielle de son temps de travail, définie comme l'équivalent d'une journée de travail par semaine, pour un temps plein comme pour un temps partiel [5].

Deux forfaits s'y ajoutent, distincts et cumulables : 20,00 euros maximum par mois pour l'utilisation professionnelle d'une connexion internet privée, et 20,00 euros maximum par mois pour celle d'un ordinateur privé avec périphériques [5]. Ces montants figurent dans les instructions administratives de l'ONSS, révisées chaque trimestre : la version en vigueur ici est celle de 2026/3 [5]. Un montant repris d'une fiche de 2021 ou de 2025 est donc périmé.

Sur quoi une entreprise peut-elle encore négocier ?

Sur presque tout ce qui fait la vie quotidienne du dispositif, à condition de rester dans les bornes fédérales. Quatre terrains concentrent l'essentiel des discussions.

• Le nombre de jours et leur répartition. La CCT n° 85 impose de mentionner la fréquence, pas de la fixer [2]. Un plancher sectoriel peut exister, l'entreprise négocie au-dessus.
• Les plages de disponibilité. Les moments où le télétravailleur doit être joignable sont une mention obligatoire de l'écrit [2]. Leur contenu se négocie, et il conditionne l'articulation avec la déconnexion.
• La réversibilité. Quand le télétravail ne figurait pas dans le descriptif initial du poste, la décision d'y passer est réversible par accord individuel ou collectif [2]. Le délai d'avertissement et le mode de renouvellement figurent dans l'écrit [2].
• Le contrôle et la charge de travail. Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise [2]. Sa charge et ses critères de résultat doivent être équivalents à ceux des travailleurs comparables occupés sur site [2]. Cette équivalence ferme la porte aux objectifs relevés au motif du temps de trajet économisé.

Un cinquième point est souvent oublié : l'employeur doit prendre des mesures pour prévenir l'isolement du télétravailleur, notamment par la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues, et il peut ponctuellement le rappeler dans l'entreprise [2]. Le rappel ponctuel est donc prévu par le texte, ce qui n'est pas la même chose qu'un retour unilatéral au bureau.

Ces arbitrages se mènent dans la même enceinte que les autres sujets de coût salarial, à commencer par la modération salariale entrée en application en 2026.

Déconnexion, accident, frontalier : les trois angles morts

Le droit à la déconnexion est le premier. Les employeurs qui emploient au moins 20 travailleurs doivent l'assurer, par une CCT d'entreprise ou par le règlement de travail [6]. L'accord mentionne au minimum trois choses : les modalités pratiques du droit à ne pas être joignable hors des heures de travail, les consignes d'usage des outils numériques, et des formations et actions de sensibilisation destinées aux travailleurs comme au personnel de direction [6]. Le dépôt devait intervenir avant le 1er avril 2023 [6].

Une subtilité change la charge de travail interne. Selon l'article 17/2 de la loi du 26 mars 2018, une CCT conclue au niveau du secteur ou au sein du Conseil national du travail fait cesser l'obligation de conclure au niveau de l'entreprise [7]. Pour 2023-2024, 45 conventions sectorielles ont été conclues sur ce thème, portant le total à 46, et un travailleur sur quatre est ainsi couvert [7].

L'accident à domicile est le deuxième. L'article 7 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail prévoit, pour le télétravailleur, une présomption d'exécution du contrat lorsque l'accident survient au lieu ou aux lieux mentionnés par écrit comme lieu d'exécution du travail, et durant la période de la journée mentionnée dans un écrit [9]. Ce paragraphe a été inséré par la loi du 21 décembre 2018, entrée en vigueur le 27 janvier 2019 [9].

À défaut d'une telle mention, la présomption s'applique pendant les heures que le télétravailleur aurait prestées dans les locaux de l'employeur [2]. Hors de ces bornes, l'accident peut encore être reconnu, mais la charge de la preuve redevient celle du droit commun [2].

Le télétravail transfrontalier est le troisième, et il se joue sur un autre terrain que le droit du travail. Un accord-cadre européen s'applique depuis le 1er juillet 2023 : il permet de rester assujetti à la sécurité sociale de l'État de l'employeur lorsque le télétravail transfrontalier dans l'État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total, sur demande conjointe de l'employeur et du travailleur [10]. Cet accord ne couvre que la sécurité sociale, au titre des règlements européens 883/2004 et 987/2009 [10]. La question fiscale se traite séparément, convention préventive de double imposition par convention préventive de double imposition.

Ce que le 1er juin 2026 change pour le règlement de travail

La procédure s'allège, et cela compte pour toute entreprise qui rouvre son règlement de travail à l'occasion d'un accord de télétravail. La loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail, publiée au Moniteur belge du 1er juin 2026, assouplit l'obligation de reprendre séparément chaque horaire à temps plein [8]. L'employeur peut désormais établir un cadre général de la durée normale du travail dans l'entreprise, déterminant les périodes durant lesquelles le travail est effectué [8]. Les horaires fixes qui entrent dans ce cadre ne doivent plus être listés un à un [8].

La procédure de concertation est assouplie en conséquence pour l'introduction de ce cadre ou de nouveaux horaires [8]. Le même texte abaisse par ailleurs la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel à un dixième de la durée normale dans l'entreprise [8].

Aucune de ces mesures ne porte spécifiquement sur le télétravail. Leur effet est indirect mais réel : l'instrument que beaucoup d'entreprises utilisent pour loger leurs règles de disponibilité et de déconnexion devient moins coûteux à modifier.

Note de la rédaction

Le point de vigilance est temporel autant que juridique. Les montants ONSS bougent chaque trimestre, la CCT n° 149 est morte depuis 2022, et le plancher sectoriel se déplace d'un accord interprofessionnel à l'autre. Un accord de télétravail signé en 2021 et jamais rouvert décrit aujourd'hui une entreprise qui n'existe plus tout à fait, et des montants qui ne sont plus les bons.

Sources et Références

1. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Travail à domicile et télétravail
2. Conseil national du travail : Convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail, texte coordonné
3. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Télétravail occasionnel
4. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Télétravail, bien-être au travail
5. ONSS : Instructions administratives, remboursement de frais et notion de rémunération
6. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Report de trois mois dans la pratique pour se mettre d'accord sur le droit à la déconnexion
7. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Rapport concernant les résultats de la concertation sectorielle en 2023-2024
8. SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : Modernisation du droit du travail à partir du 1er juin 2026
9. SPF Justice, Justel : Loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, texte consolidé
10. SPF Sécurité sociale : Télétravail transfrontalier dans l'UE, l'EEE et la Suisse
11. Statbel : Travail à domicile