Que devient un contrat de travail quand l'entreprise est reprise ?

Réponse rapide

Le transfert de contrat de travail est automatique. En cas de reprise conventionnelle, la CCT n° 32bis transfère les contrats au repreneur avec l'ancienneté, la rémunération et les avantages convenus. Le travailleur ne peut pas s'y opposer, et la reprise ne justifie à elle seule aucun licenciement.

Sommaire

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Quelles opérations valent transfert conventionnel, et lesquelles non ?
Que couvre le transfert de contrat de travail, et que laisse-t-il de côté ?
La reprise autorise-t-elle des licenciements ?
Qui répond des dettes salariales du cédant ?
Quand le conseil d'entreprise doit-il être informé ?
Et si la reprise sort d'une réorganisation judiciaire ou d'une faillite ?
Note de la rédaction
Sources et Références

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Quelles opérations valent transfert conventionnel, et lesquelles non ?
Que couvre le transfert de contrat de travail, et que laisse-t-il de côté ?
La reprise autorise-t-elle des licenciements ?
Qui répond des dettes salariales du cédant ?
Quand le conseil d'entreprise doit-il être informé ?
Et si la reprise sort d'une réorganisation judiciaire ou d'une faillite ?
Note de la rédaction

Quelles opérations valent transfert conventionnel, et lesquelles non ?

Le transfert conventionnel suppose trois conditions : un changement d'employeur, le transfert d'une entité économique maintenant son identité, et un accord entre le cédant et le repreneur [1]. L'instrument belge est la CCT n° 32bis du 7 juin 1985, conclue au Conseil national du travail, qui transpose la directive 2001/23/CE [11][13].

Son article 6 précise cette entité : un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique, essentielle ou accessoire [11]. Cession, fusion, absorption, scission, constitution de société et modification du statut juridique entrent dans le champ [2]. Les juridictions apprécient globalement les moyens transférés, la reprise du personnel et de la clientèle : la définition retenue exige un minimum d'autonomie structurelle [3].

Deux situations en sortent. Un rachat d'actions ne modifie pas l'identité juridique de l'employeur, pas plus qu'une restructuration interne [2]. Et la reprise d'actif après faillite obéit à un chapitre distinct [11]. Ce partage commande le sort de chaque transfert de contrat de travail lors d'une reprise d'entreprise en Belgique.

Que couvre le transfert de contrat de travail, et que laisse-t-il de côté ?

Le transfert de contrat de travail emporte, par l'article 7 de la CCT n° 32bis, tous les droits et obligations qui résultent pour le cédant des contrats existant à la date du transfert [11]. Le repreneur reprend la rémunération et les avantages convenus, la qualification professionnelle, l'ancienneté, les responsabilités et l'horaire de travail, quelle qu'en soit la source [4].

La limite est nette : le cessionnaire ne peut pas reprendre les travailleurs à des conditions de rémunération moins élevées [4]. Les éléments essentiels du contrat ne se modifient qu'avec l'accord du travailleur, et l'ancienneté reprise reste la base du calcul du préavis.

Une exception majeure existe : l'article 4 de la CCT n° 32bis coordonnée ne règle pas le transfert des droits aux prestations des régimes complémentaires de retraite, de survie et d'invalidité [11]. Le repreneur n'est donc pas tenu de reprendre l'assurance groupe ou le fonds de pension du cédant, sauf accord des parties [4] ou régime assis sur une convention collective, que l'article 20 de la loi du 5 décembre 1968 lui impose de respecter [11].

Le travailleur ne peut pas s'opposer au transfert : son consentement n'est pas requis, et un refus peut être traité comme une démission [8]. Mais si l'opération dégrade substantiellement ses conditions de travail, l'article 10 considère la rupture comme intervenue du fait de l'employeur [11].

La reprise autorise-t-elle des licenciements ?

Non, pas au motif de la reprise : l'article 9 dispose que le changement d'employeur ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement pour le cédant ou pour le cessionnaire [11]. La protection joue avant le transfert comme après [5].

Deux portes restent ouvertes : le motif grave, et les raisons économiques, techniques ou d'organisation entraînant des changements dans le domaine de l'emploi [11]. L'employeur doit prouver que ces raisons existent et qu'il a cherché un reclassement [5].

Le juge ne réévalue pas l'opportunité de la décision, mais vérifie que le motif existe [5]. La violation de l'article 9 est en outre punie sur la base de l'article 189 du Code pénal social, par une amende pénale ou administrative, rappelle la page du SPF Emploi [5].

Qui répond des dettes salariales du cédant ?

Les deux, solidairement. L'article 8 tient le cédant et le cessionnaire in solidum au paiement des dettes existant à la date du transfert et résultant des contrats de travail, hors régimes complémentaires de prestations sociales [11].

Le SPF Emploi cite deux cas : l'indemnité due pour un licenciement irrégulier prononcé peu avant le transfert, et les arriérés de rémunération, minima sectoriels et primes impayés [6].

La solidarité a une borne : le cédant n'est pas tenu des dettes du cessionnaire postérieures au transfert [6]. Le passif social s'audite donc avant la signature.

Quand le conseil d'entreprise doit-il être informé ?

En temps utile, avant toute annonce publique et avant l'exécution de l'opération [7]. L'article 11 de la CCT n° 9 du 9 mars 1972 impose la consultation du conseil d'entreprise sur les répercussions sociales d'une fusion, d'une reprise, d'une fermeture ou d'une autre modification importante de structure [11].

Le contenu de l'information préalable est balisé : facteurs à l'origine du changement, conséquences sociales, mesures projetées, perspectives de licenciement, de mutation et de reconversion [7].

L'ordre suit une cascade : conseil d'entreprise, à défaut délégation syndicale (CCT n° 5), à défaut comité pour la prévention et la protection au travail, à défaut les travailleurs eux-mêmes [7]. L'article 15bis impose alors de leur communiquer la date, le motif, les conséquences juridiques, économiques et sociales et les mesures envisagées [11].

Et si la reprise sort d'une réorganisation judiciaire ou d'une faillite ?

Le régime change sur un point décisif : le repreneur choisit les travailleurs qu'il reprend. Le transfert de contrat de travail sous autorité de justice est régi par les articles XX.84 et suivants du Code de droit économique et par la CCT n° 102 du 5 octobre 2011, en vigueur depuis le 1er août 2013 [10].

L'article 12 de la CCT n° 102 encadre ce choix : il doit être dicté par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles et s'effectuer sans différenciation interdite [12]. Les représentants du personnel ne peuvent pas être écartés en raison de leur mandat, et cette absence est présumée, de manière réfragable, si leur proportion dans l'effectif est respectée après le transfert [12].

Trois règles complètent le tableau. Le repreneur n'est tenu des droits convenus individuellement que si le mandataire de justice désigné par le tribunal de l'entreprise l'en a informé par écrit [12]. Les travailleurs reçoivent la même information par recommandé et ont un mois pour la contester [12]. Les dettes devenant exigibles pendant la procédure restent à charge du débiteur [12].

Après une faillite, c'est le chapitre III de la CCT n° 32bis qui joue : le candidat employeur choisit librement les travailleurs qu'il reprend [9]. Ceux-ci gardent leur ancienneté pour le calcul du préavis et les conditions de travail conclues ou appliquées collectivement [11]. Encore faut-il que la reprise intervienne dans les deux mois de la faillite, délai prolongeable deux fois de deux mois si le curateur confirme au Fonds de fermeture que des négociations sont en cours [11].

L'enjeu est quantifiable. Statbel a comptabilisé 11.665 faillites en 2025, en hausse de 5,4 % sur 2024, et 29.842 pertes d'emploi [14]. Une part se rejoue dans une procédure d'insolvabilité, où le transfert de contrat de travail cesse d'être automatique pour devenir négocié.

Note de la rédaction

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Sources consultées le 14 septembre 2026, matière fédérale.